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Des chercheurs de l’université américaine Duke constatent que les managers qui veulent tout contrôler et monopoliser la parole, détruisent la créativité de leurs équipes.

Un manager omniprésent et menant ses troupes à la baguette obtient-il de meilleurs résultats? La réponse est non selon l’étude «The negative impact of leader power on team performance» publiée par des chercheurs de la prestigieuse université américaine Duke.

En observant plusieurs échantillons d’étudiants travailler par équipe sur des projets fictifs (expédition dans l’Himalaya, enquête policière, recrutement d’un cadre dirigeant parmi trois candidats), les chercheurs américains dressent le constat suivant: « les équipes ayant un leader écrasant obtiennent les pires résultats. »

Un manager autoritaire et omniprésent a tendance à monopoliser la parole et à ignorer l’opinion des autres. Ces collaborateurs font certes preuve de déférence vis à vis de lui mais c’est parce qu’ils n’osent pas le contredire. Il n’est donc pas étonnant que leurs performances soient décevantes. Notamment quand les missions exigent de nombreux échanges d’information.

« Vive le manager «égalitaire» »

Les universitaires américains observent qu’un groupe sans chef est plus performant qu’une équipe menée par un leader autocrate. «Nous avons mis l’accent sur le danger des équipes dirigées par des personnes qui ne voient les situations qu’à travers leur pouvoir», analyse Rick Larrick, professeur à la Fuqua School of Business de l’université américaine Duke. Le manager le plus efficace selon les tests, est un manager «égalitaire» qui veille à ce que chacun participe, qui encourage la diversité d’opinions et ne cherche pas à dominer.

Définir des règles pour permettre à chacun de prendre la parole en réunion peut être un bon moyen de créer une relation plus équilibrée entre le manager et ses collaborateurs. Mais, d’après Rick Larrick, les dirigeants doivent avant tout «maintenir un lien de confiance» et «réduire les barrières» avec ceux qu’ils encadrent. Ils peuvent le faire de plusieurs manières.

«Premièrement, en reconnaissant leur propre penchant à penser qu’ils savent tout et à monopoliser le temps de parole en réunion», assure l’universitaire américain. Deuxièmement, des règles doivent être mises en place. Par exemple en organisant régulièrement des entretiens en face à face, en groupe avec chaque membre de l’équipe (coaching d’équipe).

Autre méthode: les managers doivent en finir avec les monologues et cesser de bombarder leurs collaborateurs de questions pour «combler le vide». Pour faciliter les échanges, ils doivent formuler des questions ouvertes et laisser à leurs collaborateurs le temps d’exprimer leur propre point de vue. «Les collaborateurs se sentiront davantage impliqués, estime Rick Larrick. Et le manager, mieux informé sur les questions essentielles, pourra prendre de meilleures décisions».

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Muriel Brex.

 

 

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